内容提要：股权激励是现代企业管理的一项重要制度，是现代企业管理制度、分配制度乃至企业文化的一次重要的制度创新,无论企业的形态和资本结构如何,无论是否是上市公司,都有必要建立和实施股权激励机制。设计股权激励方案，首先要合法合规规避法律障碍，其次要兼顾到各方面的激励和约束要求，最后要有较好的避税效应。本文试图通过对我国非上市公司股权激励的几种主要模式及其激励原理、实施办法等简要的对比分析，探讨符合我国中小企业要求的非上市公司股权激励模式。

一、股权激励的理论基础

（一）基于委托代理理论的股权激励

通常在企业中，所有权和经营权是合二为一的，他们都属于企业所有者，企业所有者对企业的经营风险负责并获得全部经营成果。在现代企业制度中，所有者通过契约的形式将企业的经营权交给管理者，管理者利用委托人的授权获得更多的收益，形成一种委托代理关系，这就是委托代理理论的起源。

（二）基于人力资本理论的股权激励

在知识经济时代，人力资本的地位得到迅速提升，作为一种生产要素投入，人力资本或劳动力与其他资本一样参与企业利润分配过程。当企业高级管理人员或技术骨干人员行使股票期权的时候，他们就成为了企业的股东，打破了物质资本对企业声誉利润的独自占用。

（三）基于契约理论的股权激励

由于人们的有限理性、信息的不对称性及交易事项的不确定性，使得明晰和确定所有的特殊权力成本过高，因此，不完全契约在企业制度中是必然存在的。由于不完全契约的存在，所有权就不能像传统产权理论那样以资产这一通常情况使用的术语来界定。在契约中，未来可预见、可实行的权利对资源配置并不重要，关键是那些契约中未曾提及的资产用法的控制权力，即剩余控制权。

二、股权激励的概念

（一）股权的概念

在现代企业产权结构中，股权是指企业股东基于其出资而在企业中享有的权利的集合。在股权的属性、特点、范畴等问题上，理论界一直存在争议。主流观点认为，股权是“公司法赋予股东的一项十分重要的独立权利”，它与公司财产权共同构成现代企业产权结构的基础。从经济学意义上，股权可以界定为“股东因投资而取得的、依法定或企业章程规定的规则和程序参与企业事务并在企业中享有财产利益的、依法可以转让的财产权利。”

（二）激励的概念

从管理学的角度，激励是指领导者运用各种手段，激发下属的动机，鼓励下属充分发挥内在的潜力，努力实现自己所期望的目标并引导下属按实现组织既定目标的要求去行动的过程。

（三）股权激励的概念

股权激励是指通过授予公司的经营者、员工股权，使员工能够以公司股东的身份参与战略决策、分享利润、承担风险，从而尽职尽责的为公司长期壮大发展做出贡献的一种激励方法。

股权激励最初发端于美国。纵观各国，股权激励是上市公司普遍采取的做法。目前，美国经理人的收入中来源于股票期权等长期激励的收入已经占到了相当大的比例。在中国，随着相关法律法规的修订和与之相关的新法规的陆续出台，以及经济形势发展的需要，我们也必将会迎来中国股权激励市场的明媚春天。 

三、股权激励的必要性

股权激励是公司股权的增值权，简单的说，是以某种方式使企业的高层管理人员和技术骨干能够分享企业成长所带来的好处的一种制度安排。其必要性主要体现在以下几个方面：

（一）提高企业凝聚力的必然要求

首先，激励对象身份的转变。实施股权激励之前，企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和收益，而员工受雇于所有者，他们更加关注在职期间的工作业绩和个人收益。通过实施股权激励，激励对象的身份从企业的管理人员、技术人员成为公司股东，员工对工作的认识由“为企业打工”转变为“为自己的企业而奋斗”。这种身份与心态的改变，促使员工更加积极地投入到企业的生产经营中，更加关心企业的经营状况，并促使自己做对企业有利的行为，改掉和制止自己和他人有损于企业利益的行为。

其次，建立员工与企业的利益共同体。员工成为公司股东后,能够分享高风险带来的高收益,有利于刺激其潜力的发挥。此外,作为一种长期激励机制,股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励,并且部分奖励是在其卸任后延期实现的,这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高企业业绩,而且还必须关注企业的长远发展,以保证获得自己的延期收人,由此可以进一步弱化经营者的短期化行为,更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。

（二）构建互信、稳定的管理团队，留住人才，吸引人才

股权激励计划的实行，意味着企业股东对激励对象工作能力的认可，同时也表示企业股东与员工长期合作的心愿。在长期的信任和合同约束之下，员工与股东之间的信任度大大提升，为企业实现长期战略性发展提供良好的团队支持。

股权激励计划的实行，不仅让员工分享企业成长所带来的收益,增强员工的归属感和认同感,激发员工的积极性和创造性；另一方面,当员工离开企业或有不利于企业的行为时,将会失去这部分的收益,这就提高了员工离开公司或“犯错误”的成本。

股权激励计划的实行，不仅有助于内部员工对企业的认可，同时也吸引了外部人才。由于股权激励机制不仅针对公司现有员工,而且公司为将来吸引新员工预留了同样的激励条件,这种承诺给新员工带来了很强的利益预期,具有相当的吸引力,可以聚集大批优秀人才。

（三）改善公司治理结构、股权结构，吸引私募融资

股权激励机制作为公司治理体系重要的组成部分,是我国进行公司治理、深化企业改革中必不可少的一种激励措施。国内外企业的实践经验表明，股权激励机制是协调企业家与股东利益的最直接有效的方式,是对经营者实施长期激励约束的有效手段。股权激励机制的建立将强化董事会的作用,强化对管理层的约束，使得公司治理结构更为合理,有利于公司更加规范地运作。因此,股权激励机制对于改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率有着积极的作用，这也吸引了私募融资的进入。

四、非上市公司股权激励的几种主要模式、适用对象及利弊分析

股权激励作为一种分配方式和激励手段进入我国以来，在大型国有企业和上市公司中得到了颇具规模的发展和壮大，但非上市中小企业的股权激励还处在成长阶段。根据《中华人民共和国公司法》第七十一条规定“有限责任公司的股东之间可以相互转让其全部或者部分股权”；第一百四十二条规定“公司不得收购本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：(一)减少公司注册资本;(二)与持有本公司股份的其他公司合并;(三)将股份奖励给本公司职工;(四)股东因对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议，要求公司收购其股份的。……”就目前，在符合我国相关法律法规的前提下，我国中小企业普遍采用的股权激励方式主要有以下几种。

（一）直接持股

激励原理：激励对象以自然人身份直接持有公司股份，成为公司股东。

实施方式：通过激励对象自行出资购买、企业补贴激励对象购买等多种方式，激励对象成为公司的直接股东，经过工商登记生效。激励对象通过其持有的企业股份分享公司利润，分担公司风险。

利弊分析：这是职工持股最原始的形式。激励对象直接作为公司股东，参与公司决策，共享公司发展成果，激励效果极强，操作简单，最符合股权激励的初衷。此种激励方式在我国目前上市公司的股权激励方案中较为常见。

但是，公司的股权治理结构发生重大变化，管理层对企业的掌控度减小，此外，有限公司股东不能超过五十人，因此在参与激励计划的员工人数较多的情况下，难以通过该种方式进行。

（二）虚拟股份

激励原理：是指公司授予激励对象一种虚拟的股份，激励对象可以据此享受一定数量的收益，虚拟股份不具备所有权、决策权，往往只代表一种受益权，不能转让和出售。

实施方式：企业与激励对象签订股权激励协议，确定激励对象持有的虚拟股份比例，在待定的期限以及条件成就时，员工认购股份。

利弊分析：虚拟股份属于公司内部的会计处理，只是一种记账方式，不代表真实的股权。因此股份的转让、回购等都非常方便，不会涉及股本结构的变动，无需办理工商变更。以华为技术有限公司的虚拟股票+股票增值权激励方案为例，实行激励计划的几年间，公司的注册资本增加了数百亿元，并且，原股东只是将利润分享权转移给员工，而华为的股权架构仍然牢牢掌握在大股东手中。

但同时，因为虚拟股份只代表一种受益权，对于公司创业元老或者引进的高管人员，大多比较在意对公司的归属感，希望在公司的重要决策中发挥更大作用，而持有虚拟股票会有一种“排除在决策层之外”的感觉，无法满足激励对象的心理诉求。

（三）间接持股

激励原理：公司先设立一个持股平台，将一部分股权通过转让或其他方式注入这个平台，激励对象通过直接受让或其他方式成为这个平台的股东或合伙人，间接获得公司的股权。

实施方式：通过设立持股平台公司或有限合伙企业、信托计划间接持股，激励对象作为持股平台股东或合伙人享受相应的权利，该持股平台可以采取有限责任公司、合伙制企业、信托计划等形式。

利弊分析：相对于员工个人持股，更容易将员工与企业的利益捆绑在一起，规避员工流动对公司股权的调整，通过公司章程或协议约定可以对股权转让作为特殊规定，更方便地限制和管理激励对象的股权变动，而不影响公司的股本结构，目前在非上市公司的股权激励计划中较为常见。

同时，设置程序较为繁琐，股权比例的设置及变更均需要经过复杂的工商登记及变更手续。公司股权结构的稳定性无法得到全面有效的控制。

五、有限合伙企业在股权激励中的独特作用

（一）在非上市公司股权激励计划的方案设计中，我们经常建议企业采取设立有限合伙企业作为持股平台的方式，目前这种方式也被越来越多的中小企业所认可。

根据《中华人民共和国合伙企业法》第二条规定“……有限合伙企业由普通合伙人和有限合伙人组成，普通合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任，有限合伙人以其认缴的出资额为限对合伙企业债务承担责任”；第二十六条规定“合伙人对执行合伙事务享有同等的权利。按照合伙协议的约定或者经全体合伙人决定，可以委托一个或者数个合伙人对外代表合伙企业，执行合伙事务……”；第二十七条规定“依照本法第二十六条第二款规定委托一个或者数个合伙人执行合伙事务的，其他合伙人不再执行合伙事务。不执行合伙事务的合伙人有权监督执行事务合伙人执行合伙事务的情况”；第三十条规定“合伙人对合伙企业有关事项作出决议，按照合伙协议约定的表决办法办理……”；第三十三条规定“合伙企业的利润分配、亏损分担，按照合伙协议的约定办理；合伙协议未约定或者约定不明确的，由合伙人协商决定；协商不成的，由合伙人按照实缴出资比例分配、分担；无法确定出资比例的，由合伙人平均分配、分担。合伙协议不得约定将全部利润分配给部分合伙人或者由部分合伙人承担全部亏损”；第六十九条规定“有限合伙企业不得将全部利润分配给部分合伙人；但是，合伙协议另有约定的除外”；第八十条规定“作为有限合伙人的自然人死亡、被依法宣告死亡或者作为有限合伙人的法人及其他组织终止时，其继承人或者权利承受人可以依法取得该有限合伙人在有限合伙企业中的资格”。《合伙企业法》的这些相关规定，为中小企业采用有限合伙企业的持股平台方式提供了便利条件。

1、有限合伙企业作为持股平台的操作方法

由参与股权激励计划的激励对象发起设立一个合伙企业，而合伙企业直接或间接享有企业的股份收益，同时，给激励对象设定一定的期限和条件，在期限和条件成就后，激励对象直接或间接参股目标公司，享有股份收益。

2、相对于其他持股方式，设立合伙企业更容易将员工与企业的利益捆绑在一起，更有利于企业对核心管理层建立激励和约束机制。

首先，公司需要股东做决策时操作更简便，大多数决议只需要普通合伙人做出即可。从企业控制力角度来看，激励对象作为有限合伙人享受相应的权益分配，大股东行使平台的全部投票决策权，尤其对于处于发展期的初创企业，股权过于分散不利于公司决策，采用间接持股激励更有利于集中决策和经营效率。

其次，合伙企业的份额转让，不会影响企业的股本结构变动，操作机制更加灵活，有利于公司决策一致行动。

另外，从企业成本角度考虑，目标公司向有限公司分红时，有限公司需缴纳营业税、企业所得税，有限公司向其股东分红时，还需再缴纳一遍个人所得税；而合伙企业不需要缴纳营业税和企业所得税，合伙人直接拿到分红，只需缴纳一遍个人所得税，大大降低了激励成本。

（二）下面我们举一个青岛某知名大型地产开发公司（以下简称“A公司”）的股权激励方案来进行进一步说明。

股权激励模式：设置某有限合伙企业（以下简称“B合伙企业”）为持股平台，持股平台通过受让目标公司（以下简称“C目标公司”）的部分股份入股目标公司。

激励对象：A公司的重要研发人员和管理人员。

激励方式：A公司选举一名代表代激励对象持有在B合伙企业中的股份，并指定一位执行事务合伙人；B合伙企业受让C目标公司的分红后，激励对象通过其在B合伙企业中的股份代持人享受分红。因执行事务合伙人为A公司指定，因此合伙企业的控制权掌握在A公司手中，而通过设立不同的利润分配条件，激励对象注入企业的资金在保本的前提下，享受不同程度的分红。

激励效果：公司激励计划实行之后，已经有数名员工参与了激励计划并成功分红。其激励方案符合我国相关法律法规的规定，提高了公司竞争力，员工真正尝到了甜头，激励效果非常显著。

我们再以纳晶科技的案例进行进一步说明。纳晶科技股份有限公司（以下简称“纳晶科技”）自2010年开始实行股权激励，三次激励计划施行之后，公司与2014年8月在全国中小企业股份转让系统挂牌。

股权激励模式：设置杭州汇晶投资管理合伙企业（有限合伙）（以下简称“杭州汇晶”）为持股平台，持股平台通过受让原股东的部分股份入股纳晶科技。

激励对象：纳晶科技的重要研发人员和管理人员，同时也是杭州汇晶的有限合伙人。

激励方式：分别以公司资产评估报告或审计报告的数据为依据确定每股价格，设定一定的时间以及考核标准为行权条件，待行权条件成就时，激励对象可以购买激励股权。

激励效果：公司前两次激励计划实行之后，已经有11名员工正式行权，完成了杭州汇晶的股权工商登记。第三次激励正在进行中。三次激励符合我国相关法律法规的规定，提高了公司竞争力，最终公司成功在全国中小企业股份转让系统挂牌。

六、非上市公司股权激励的风险

股权激励在实施过程中也会面临一些法律、财务或者管理上的风险。如果处理不当，非但不能达到激励员工的效果，反而可能造成不必要的纠纷，对公司的正常发展起到负面作用。非上市公司在实施股权激励计划时应当特别注意防范以下风险：

（一）股权稀释的风险。

在以权益作为结算工具的情况下，不论是“股权”还是“期权”，其授予必然使股东的股权被稀释，现有股东的控制权在一定程度上会被削弱。对于有上市计划的公司来说，如果股权激励计划对大股东的股份稀释较大，有可能造成公司实际控制人的变更。

（二）股权纠纷的风险。

由于股权激励计划直接与公司经营状况和员工绩效挂钩，而民营非上市公司的财务往往并不规范，有的企业实际上盈利但是在财务报表上显示为亏损，这就造成绩效考核的失真，可能引发员工和企业的矛盾。另外，新股东与老股东在经营管理、发展战略上可能出现分歧，导致纠纷的产生。当员工离职时，公司需要回购股权激励的股份时，也常常产生纠纷。

（三）激励体系不完备的风险。

在股权激励方案中，有的企业由于缺乏对各种触发机制的事先约定，比如对公司实际控制人变更、组织机构变化、员工职位变化、离职、退休、死亡、工伤等各种情况没有事先约定，可能导致不但不能达到激励效果，反而引发各种纠纷。另外，有的企业随意变更股权激励方式，从权益结算股权激励如股票期权、限制性股票等变更为虚拟股票或业绩单元，从而引发员工不满。

（四）激励计划不规范的风险。

在非上市公司股权激励计划中，有的企业为图方便，避免频繁变更企业工商登记，往往采取股份代持的方式。如果员工离职，再通过私下转让的方式解决股权回购的问题。另外，当股权激励对象数量较多时，为了维护公司的股东人数符合《公司法》的规定，公司高管或其他员工集合资金注册新公司，由新公司向目标公司增加注册资本或受让公司股权。这种方式如果操作不当，就有可能涉嫌非法集资。

根据中国现行法律规定和实践操作，中小企业的股权激励还处在成长阶段。对于每一个有着良好激励愿望的企业来说，要根据企业的具体情况来选择激励方案。 当然，股权激励是一项系统工程，涉及的法律问题很多，既不可以简单地生搬硬套其他企业的股权激励方案，也不可以任意为之。

参考文献：

【1】聂志红，《股权激励的理论基础及其性质探析》，《现代管理科学》,2008。

【2】李维安，《现代公司治理研究》，中国人民大学出版社，2001。

【3】曹凤岐，《上市公司高管人员股权激励研究》，《北京大学报》。

【4】段亚林，《股权激励制度、模式和实务操作》，经济管理出版社，2003。