内容摘要：视听资料作为证据七大种类之一，有其特殊的优势。在民事诉讼特别是在劳动争议案件中已有相当数量的运用。但是，还是有很多质疑其证据效力的声音，而且也认为其在劳动争议案件中并没有实质的作用。对此，笔者谈谈自己对视听资料证据效力和其在劳动争议案件中作用的看法。
关键词：视听资料 劳动争议 证据
正文：
视听资料，是指利用录音、录像等技术手段反映的声音、动态图像，以及电子计算机储存的数据和资料等来证明案件事实的一种证据。我国《民事诉讼法》第六十三条明确规定了视听资料作为证据七大种类之一。
相较于其他种类的证据，视听资料有其特殊的优势。首先，由于视听资料是利用了现代的科学技术，通过技术手段将有关案件事实的声音、图像、动态影像、数据资料加以保存和记录，再通过对该材料的回放，重现原有事实情况。因此，它能不受主观因素影响地反映客观真实的情况。其次，视听资料能动态地说明待证事实的现实情景，并将其原有生动逼真的状况保存下来。在录音、录像中，由于对话的互动性，在问答当中，一方对于对方陈述或发问的事实必然会作出承认、否认或者是默认的表示。因此，在另一个时间、另一个场景、另一些人员审查时，无论是直接的还是间接的，大多都能较容易地了解到或推断出事实真相。再者，由于其是利用了现代技术手段将原有声音、图像等再现来反映事实真相，因此在科技进步的今天，此种证据取证的手段是较为便捷的，而且也易于保管和使用。
鉴于视听资料的上述优势，在民事诉讼特别是在劳动争议案件中已有相当数量的运用。但是，还是有很多质疑其证据效力的声音，而且也认为其在劳动争议案件中并没有实质的作用。对此，笔者谈谈自己对视听资料证据效力和其在劳动争议案件中作用的看法。
所谓劳动争议，是指劳动关系当事人即劳动者与用人单位之间因劳动权利义务关系而引发的纠纷，也就是劳动者与用人单位之间就劳动合同的订立、履行、变更、终止、解除等所发生的纠纷。
随着经济的不断发展，就业的不断加大，劳动争议纠纷也在逐渐增多。但是，由于在劳动关系的建立、履行、解除过程中，因为种种原因造成的事实劳动关系的存在、造成发生纠纷时处于弱势群体的劳动者没有其他证据证明劳动关系的存在、造成无故辞退还是擅自离职或无故旷工的各执一词的状况的存在、造成劳动合同履行状况及待遇差别的存在，等等。因此，在查明事实、分清是非、体现公平正义的主旨下，视听资料作为非常有价值的一种证据，明确地摆在了我们面前。
有人质疑录音、录像等视听资料证据的效力。其主张，视听资料其科技性的特征也同时带来了其内容是否真实的不确定性，因为其内容完全是可以通过剪接手段伪造变换的。而且，最高人民法院在法复（1995）2号《关于未经对方当事人同意私自录制其谈话取得的资料不能作为证据使用的批复》认为，未经对方同意私自录制的谈话资料不具有合法性不能作为证据使用。
但是，在实践中出现的问题是，一方当事人同意对方当事人录制其谈话内容的情形是非常罕见的。依据这个批复，即使事实上曾经同意，发生纠纷时也会加以否认，并主张对方是偷拍、偷录。因此，审判人员即使确信证据内容是真实的也无法对权利人予以保护。
鉴于此，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十八条作了新的规定：“以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。”因此，排除了该证据的非法性。也就是说，未经对方当事人同意私自录制其谈话取得的资料，也就是偷录偷拍的资料可以作为证据使用，除非是以侵害他人合法权益（如侵害公共利益或他人隐私、或采取拘禁或胁迫方式）或者违反法律禁止性规定的方法（如窃听）取得的录音谈话资料。
而且，我国《民事诉讼法》第六十九条规定，人民法院对视听资料，应当辨别真伪，并结合本案的其他证据，审查确定能否作为认定事实的根据。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十九条也只是规定了存有疑点的视听资料，不能单独作为认定案件事实的依据。但均没有否认视听资料作为证据的效力，只是要求审慎审查。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十条规定，一方当事人提出的有其他证据佐证并以合法手段取得的、无疑点的视听资料或者与视听资料核对无误的复制件，对方当事人提出异议但没有足以反驳的相反证据的，人民法院应当确认其证明力。这更是明确了视听资料在民事案件中运用的合法性。
因此，视听资料作为对案件事实的最本质、客观的反映，该证据的取得既未侵犯他人合法权益，也未违反法律禁止性规定的，完全是可以使用，其效力也应当是被肯定的。
在劳动争议案件中由于一方的举证困难造成事实无法查明，最终导致败诉，这不仅损害了某一当事人的利益，更是影响了案件公正审判的目的和对受害群体合法权益的保护。而劳动争议案件的调解程序，其目的也是建立在事实、公正基础上促成双方的合意，最终起到维护社会和谐稳定的效果。因此，采用目的是为保护其合法权益的一种自我救济，并能反映案件事实真相的录音、录像等视听资料，就发挥了其重要作用。
在劳动事务中，虽然自2008年1月1日起实施的《劳动合同法》对不签订书面劳动合同的处罚力度加大，但是事实劳动关系的状况仍然存在。而在劳动争议案件中，按照举证规则，劳动关系的存在仍然是按照谁主张、谁举证的原则。虽然，劳社部发〔2005〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》中第二条规定“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。”但是，如果用人单位拒不举证，又没有向劳动者发放工作证、服务证，而劳动者又不能找到证人或者有效证人进行证明，其手中又没有任何有效的书面材料的情况下，劳动者的举证是极其艰难的。而此种情况下，依法取得的录音、录像等视听资料则完全可以帮助劳动者完善自己的举证义务。
其次，由于劳动争议纠纷的发生是不确定的，常伴有偶发性。因此，及时保存对自身有利的证据非常重要。而此时由于双方一般情况下不会出具或达成书面的协议或材料，但是保留双方沟通交流的录音、录像等视听资料，可以在案件诉至劳动仲裁委、法院时，提交以查明事实。
再者，一旦劳动争议双方诉至劳动仲裁委、法院，在证据上，一般不会再形成新的书证、物证等证据，一方当事人也很难再能从对方取得其他的证据。但是，视听资料的形成不受这个时间的限制，仍可以在此后取得和完成。
综上，由于视听资料的法定证据地位，和依法取得的有效性，以及其生动反映事实真相、易于取得和使用的特殊优势，在劳动争议案件中，其不仅能间接的证明案件事实，还是有利的直接证据，起到了重要乃至关键的作用。